De gecoachte als spiegel

Lastige coachklant?

Wel eens een lastige gecoachte gehad die geen inzet toonde voor zijn eigen ontwikkeling? Wel eens een lastige gecoachte gehad die om de hete brij heen draaide? Heb je wel eens een lastige gecoachte gehad die verdomd weinig deed met feedback? Dan heb je drie keer in de spiegel kunnen kijken van je eigen aanpak. In elk gedrag van een ander, heb je zelf ook een eigen aandeel. Soms zal je het (onbewust en onbedoeld?) opgeroepen hebben, en nog vaker houd je het zelf in stand. Een lastige coachklant vormt daarmee altijd een spiegel om in te kijken: wat zegt het gedrag van de ander over je eigen gedrag? En hoe komt het eigenlijk dat jij dit lastig vindt? Wat zegt dit over je eigen opvattingen en emotionele ladingen?

Geen verantwoordelijkheid nemen?

Sommige gecoachten zitten erbij alsof het ze allemaal niets uitmaakt. Ze tonen weinig interesse om zich te ontwikkelen, om écht iets aan hun gedrag te doen. Maar hoe kan het eigenlijk dat zo'n gedrag in stand blijft. Dat iemand een probleem heeft, maar het niet zelf ervaart? Vaak is de opstelling van de coach van invloed: die gaat hard werken, waardoor de indruk bij de ander ontstaat dat hij kan gaan achterover hangen. Of de coach gaat het veroordelen (positief geformuleerd: aanmoedigen dat het anders moet), waardoor de ander niet op zoek hoeft te gaan naar zijn eigen motivatie. Een professioneel coach maakt bespreekbaar hoe het zit met de eigen verantwoordelijkheid en wat de effecten daarvan zijn. Als de ander onberoerd blijft door die effecten, wie is dan probleemeigenaar en wie is probleemdrager?

Om de hete brij heen draaien?

Sommige gecoachten willen best veranderen, maar vinden het moeilijk om zich open te stellen. Soms naar een andere toe, maar al net zo vaak voor zichzelf. Veel mensen vinden het lastig om toe te geven dat ze boos zijn, of om hun eigen verdriet toe te staan. Makkelijker is het (en menselijk) om beschermingsmechanismen te gebruiken als relativeren en vermijden. Als coach voel je dat er van alles aan de hand is, maar dat de ander hier niet 'bij komt' of 'contact mee maakt' (mooi coachjargon). En wat doe jij dan als coach? Ga je de irritatie en frustratie hierover ook vermijden en (schijnbaar) oordeelloos blijven, terwijl er eigenlijk van alles gebeurd? Wat zou dit doen met het grote 'onbesproken' gebied, als er nu twee mensen zaken onbesproken laten. Twee mensen moeite hebben met het uiten van lastige gevoelens. Daar een rem op zetten. 

Te weinig met feedback doen?

Nog een mooi voorbeeld van spiegelwerking is dat je als coach herhaaldelijk feedback geeft, maar merkt dat  de ander zijn gedrag niet verandert. "Als je het zo zegt, kom je bij mij dominant over." En verdomd, je zegt het wel drie keer, maar de ander blijft maar dominant doen. Lastige gecoachte? Of zijn er twee mensen die zich weinig aantrekken van feedback? Immers, dat de ander zich weinig aantrekt van jouw feedback is een reactie op jouw handelen. Misschien zeg je het te hard, of te onduidelijk, of te weinig, of te ... hoe dan ook: het effect is dat het niet aankomt. Je kan dan wel iets vinden van de ander, maar je kan ook jezelf ook afvragen wat je hier zelf van kan leren. Zoals je wil dat de ander iets leert van de feedback die jij geeft...

Lastige coach!

De genoemde voorbeelden illustreren hoe de gecoachte uiteindelijk een spiegel is voor wat de coach voelt, denkt en doet. Dat geeft verantwoordelijkheid. Welk eigen aandeel heb jij bij je lastige coachklanten? 

Een eigen bedrijf beginnen als coach? Drie tips!

Veel mensen willen een eigen bedrijf beginnen als coach. Maar hoe pak je dat aan? Zijn er niet al teveel coaches? Kan je er wel een fatsoenlijke boterham mee verdienen? Ik geef de antwoorden in dit blog, maar heb niet veel goed nieuws.

Hoeveel verdient een coach? Is dat een fatsoenlijke boterham? 

Als je een eigen bedrijf wil beginnen, dan is een van de eerste zorgen toch vaak 'en de hypotheek dan?' of iets van dezelfde strekking. Het idee is aantrekkelijk, maar de praktijk vraagt vaak om een financiële ondergrond onder dit ideaalplaatje. Uit recent onderzoek blijkt dat bijna de helft van de coaches (45%) niet kan rondkomen van hun werk als coach. Lees er mee over in het artikel 'allemaal aan de coach'! Misschien denk je optimistisch: maar ik zal wel tot die andere 55% gaan behoren. Dat kan heel goed zijn, maar besef je wel dat een coachpraktijk een heel moeilijke businessmodel heeft. Je hebt veel nieuwe klanten nodig en het is  het soort werk dat ook tevreden klanten niet altijd van de daken schreeuwen. Lees meer over tarieven en businessmodel van een coachpraktijk in mijn eerdere blog. Concluderend stel ik dus dat je goed genoeg in je vak moet zijn om hoge tarieven te vragen, veel doorverwijzingen te krijgen en ook enige handigheid als ondernemer zal moeten hebben, om een fatsoenlijke boterham ermee te verdienen.

Zijn er niet al teveel coaches?

Het eerder genoemde artikel allemaal aan de coach noemt de markt verzadigd, maar heeft ook goed nieuws: als je jezelf specialiseert in een bepaalde doelgroep is er 'een gerede kans' dat je het wel kan redden. Ik heb een optimistische visie op de markt. Geen enkele markt is volgens mij in steen gegoten, dus kan ook geen enkele markt verzadigd zijn. Zo dachten mensen vast een paar jaar terug dat er al genoeg computers en laptops in huishoudens waren en nu zijn daar opeens allemaal tablets bijgekomen. De markt heeft zich ontwikkeld. Het gaat wat mij betreft niet zozeer om de hoeveelheid coaches, maar om wat je biedt in relatie tot de vraag die er is en hoe je jezelf daarmee onderscheidt. Als jij inderdaad de 5e loopbaancoach bent in je wijk, dan is het de kans groot dat klanten die een loopbaancoach zoeken in jouw wijk zeggen 'ik heb er al één'. Als je echter je specialiseert en zegt dat je een loopbaancoach bent voor mannen van 50plus die nog een carriereswitch willen maken, is zo'n antwoord minder waarschijnlijk. Doelgroepspecialisatie dus. En als jij de eerste loopbaancoach bent die op basis van 'no cure, no pay' gaat werken ook. Innovatie van het vak. Zo zijn er nog talloze manieren die te maken hebben met ondernemerschap, zelfkennis en marketing waardoor je in een verzadigde markt niet 'teveel' hoeft te zijn als coach. Het is in deze crisistijd en goed gevulde markt wel minder vanzelfsprekend om jezelf relevant te maken dan wanneer je de eerste of enige zou zijn.  

Hoe pak ik het starten van een eigen bedrijf als coach aan? Tips!

Er zijn al een paar tips langsgekomen, zoals duidelijk je doelgroep en meerwaarde bepalen. Maar ter aanvullling van dit soort algemene tips, nog een paar hele concrete voor een coachpraktijk.

1. Benut het netwerk van je netwerk.

Coaching is een via-via beroep. Breng je hele netwerk in kaart (ook buren, oud collega's, familie, voetbalclub, etc.) en laat ze pro-actief weten dat je gestart bent als coach. De echte tip is dat je niet teveel moet verwachten van je eigen netwerk als coach. Veel mensen vinden het een ongemakkelijk idee om door iemand gecoacht te worden die ze al goed kennen. Maak het makkelijk om naar jou door te verwijzen. Als jij Jan kent, wat maakt het dan voor Jan logisch en leuk om Beatrijs (die jij niet kent) aan jou door te verwijzen?

2. Regel een goede coachruimte.

De ruimte waarin je coacht doet veel met hoe professioneel je overkomt. De beste formule hiervoor in Nederland is het coachhuis, zij bieden makkelijk te reserveren ruimtes aan tegen goede tarieven door heel Nederland. Hun formule is dat ze ruimtes doorverhuren van bedrijven die deze ruimte overhebben. Ga ook eens in je eigen netwerk of businessclubs in je woonplaats na, of je niet zelf zoiets kan regelen. Het hebben van een goede coachruimte, maakt ook veel verschil voor het doorverwijseffect. Zou Jan niet makkelijker Beatrijs doorverwijzen als hij wist dat ze niet aan je keukentafel terecht komt?

3. Regel je onafhankelijkheid van klanten

Het is gezonde bedrijfsvoering om geld achter de hand te hebben in moeilijke periodes. Een eigen bedrijf beginnen betekent dat je de ene maand misschien het dubbele van je maandloon binnenkrijgt, en dan weer twee maanden nul komma nul. Dus spreid je risico's, door een buffer te hebben, of andere activiteiten in andere branches, waardoor je schommelingen bij je klanten kan opvangen. Als coachopleider weet ik namelijk dat je simpelweg beter gaat coachen als je jezelf niet afhankelijk voelt van de klant. Bijvoorbeeld, omdat je randvoorwaarden bij een intake beter bewaakt en omdat meer durft uit te dagen waar een klant mee komt. Voor een coach in het bijzonder is het dus van belang om zich onafhankelijk te kunnen voelen van klanten. Wil je succesvol een eigen bedrijf beginnen, gaat het om het lange termijn effect. Niet om het scoren op de korte termijn. Organiseer jezelf dus zo dat die verleiding niet zo groot hoeft te zijn.

Download ook het ebook Professioneel Coachen:

Coachen als manager: drie checkvragen

Van elke manager worden tegenwoordig coachende kwaliteiten verwacht. Maar voordat je als  manager begint te coachen, is het goed om jezelf tenminste onderstaande drie checkvragen te stellen.

Is coaching handig?

In de leergangen coachend leidinggeven die ik heb verzorgd kwam ook steevast het model situationeel leidinggeven van Hersey en Blanchard langs. Vraag je vervolgens aan managers om hun stijl te typeren, dan blijken de meesten een voorkeur te hebben voor de stijl van het coachend leidinggeven. Met die voorkeur loop je natuurlijk wel het risico dat ‘met een hamer in de hand, je alles als een spijker gaat behandelen.’ Nieuwe medewerkers willen helemaal niet gecoached worden, die willen vooral instructies krijgen. Medewerkers die wel weten hoe het moet, maar het nut er niet zo van inzien, hebben argumenten en aanmoediging nodig, of simpelweg correctie. Coaching komt pas echt goed tot zijn recht als mensen wel de capaciteit hebben en ook het nut er wel van inzien, maar op de een of andere manier nog een belemmering ervaren. Dan ga je samen op zoek naar wat die belemmering is en hoe iemand zich daarin kan ontwikkelen. En tenslotte zijn medewerkers soms capabel en gemotiveerd en dan is delegeren en kaders geven echt genoeg.

Is coaching door mij handig? Ken uzelve.

Als coaching handig is, is het vervolgens belangrijk om even in de spiegel te kijken: ken uzelve! Misschien roept de andere wel iets in je op, een allergie, of zorgzaamheid, of zelfs bewondering. Wie professioneel wil coachen zal minstens van zichzelf dit moeten weten en weten hoe dit de interactie, het type vragen en feedback die je geeft, beïnvloedt. Een manager die allergisch is voor het slachtoffergedrag bij een ander, zal het heel lastig hebben om echt open vragen te blijven stellen. Daarmee staat het gesprek niet meer ten dienste van het ontwikkelproces van de ander, maar misschien wel ten dienste van het oplossen van de irritatie van de manager over het gedrag. Er zullen heus wel effecten optreden, maar of de beweging van de ander echt vanuit zichzelf gemaakt wordt is de vraag. Ook is het bijvoorbeeld goed om rekenschap te geven van hoe comfortabel je jezelf voelt met emoties en verwarring. Als dat niet zo is, maar je start wel een proces dat hier over gaat, is de vraag of je het effectief kan afmaken. Een professioneel coach zal binnen zijn eigen comfortzone blijven werken en als het daarbuiten gaat, doorverwijzen.

Is coaching door mij als leidinggevende handig?

Irritaties zijn natuurlijk niet alleen persoonlijk in organisaties, ze komen ook voort uit functioneren dat afwijkt van de norm. Er is een meetlat die gehaald moet worden. Als dat onvoldoende het geval is, dan kan je hier maar beter duidelijk over zijn als manager. Niets is zo erg voor het onderlinge vertrouwen als de ‘hang yourself’ methode. Je vindt dan dat de ander een verbeterpunt heeft, maar vraagt eerst – zogenaamd coachend- ‘hoe vindt je zelf dat het gaat?’ Als het slecht gaat, of sneller, foutlozer, vriendelijker moet, zeg het gewoon! Zeg ook wat de consequenties zijn als het niet verbetert. Op zo’n moment is het een stuk minder bezwaarlijk dat je coach ook je manager is. Immers, als een onderdeel van je werk beter kan, maar overall prima is, dan voel je jezelf minder kwetsbaar. Ook omdat je leidinggevende zo transparant is, schept het vertrouwen. Als manager moet je jezelf dus altijd afvragen: is er ruimte voor ontwikkeling en onderzoek? Stel dat hier uit komt, dan iemand het echt niet kan of wil ontwikkelen, hoe is dat dan voor mij om te horen met de managerspet op?