"Kom op je kan het!" coaching

Een paar jaar geleden was ik tegelijk met Marco van Basten bezig met coaching. Maar dan heel anders. Marco was er met de Nederlandse selectie in hetzelfde hotel om te trainen voor het EK. Eerlijk gezegd stond hij vooral aan de zijlijn te beschouwen hoe zijn spelers het deden bij de proeftraining, maar toch, af en toe werd er 'gecoacht'. En al helemaal door zijn mede trainers. Die riepen, moedigden aan en drilden zo onze jongens tot hogere prestaties.

Zelf was ik in dat hotel om een driedaagse training Coachtechnieken te geven. Gek genoeg heet het allemaal coaching, maar vraagt het toch heel andere dingen om effectief te zijn. Wie in coaching 'kom op je kan het' roept tegen de ander, moet zich afvragen waarom hij dat eigenlijk doet. Voor de eigen behoefte (fijn vinden om te helpen, steunen?). Of omdat de ander het gevoel oproept, dat een beetje ondersteuning geen kwaad kan? In beide gevallen, en vaak komen ze tegelijk voor, doe je de gecoachte uiteindelijk geen echte dienst. Je leert hem niet zelf leren.

Natuurlijk, het voelt goed om te geven als coach. En het voelt goed als gecoachte om te krijgen. Iemand die twijfels heeft, geen vertrouwen voelt, vindt het meestal heerlijk als een ander wel dat vertrouwen heeft. De vraag is dan alleen wel wat de geleerde les is. Misschien is dat wel 'ik kan het niet alleen', of 'ik heb een ander nodig om mij zekerder te gaan voelen'. En op onbewust niveau: 'zie je wel ik kan dit niet, weet dit niet, etc.' Onderzoek heeft dit effect zelfs aangetoond. Ze vroegen mensen met weinig zelfvertrouwen om elke ochtend voor de spiegel te staan en tegen zichzelf te roepen 'kom op, je kan het tijger. Je bent een topper!'. Een gedeelte van de groep kreeg niet deze opdracht. Na afloop van de proef bleken de mensen die zichzelf steeds moed in hadden gesproken eerder minder dan meer zelfvertrouwen te hebben gekregen. De opdracht was een constante reminder geweest dat ze zich eigenlijk onzeker voelden. Het hoofd zei A, maar het hart zei B. En zo gaat het ook vaak in coachgesprekken.

In de transactionele analyse noemen ze dit de dramadriehoek. Redders en aanmoedigers, roepen slachtoffergedrag op. En kwetsbaren roepen troost op. En zou houd je elkaars positie in stand, net zo lang tot er iemand denkt: en nu ga ik aanklagen, want dit frustreert. Meestal is dat zelfs de coach die het opgeeft...

Hoe dan wel? De volgende keer als je de neiging hebt om te roepen 'kom op je kan het!', onderzoek eens waarom jij die neiging hebt en maak hier dan open en eerlijke feedback van. Vanuit vertrouwen - echt vertrouwen - dat een andere volwassene verder kan en zal komen door eerlijk feedback te horen. Geen censuur, geen verhulde troost, maar wel oprecht vertrouwen. Natuurlijk is dit makkelijker gezegd dan gedaan en valt er nog meer over te zeggen. Dat heb ik ook in het artikel een systeemcoach is een O.E.N.gedaan.

Maar deze blogpost stopt nu, want ik weet het zeker: kom op je kan het!

Leiderschap bij verandering bestaat niet

You can lead a horse to the water, but you can't make it drink. Gedragsverandering vraagt iets van mensen, voornamelijk dat ze bereid zijn om hun comfortzone te verlaten. De zone van gedrag dat ze kennen, vertrouwen, voorspelbaar is, waar ze opvattingen over hebben die dat gedrag ondersteunen. Dat gedrag is niet alleen verankerd in onze gedachten (opvattingen, normen), maar vooral in onze automatismes en emoties. Probeer maar eens je armen over elkaar te kruizen, met die arm boven die normaal onder zou zijn. Het voelt niet goed. En zodra je niet meer bewust met het experimentje bezig bent, zal de bovenste arm weer naar onder schieten. Zo werkt het ook een beetje met leiderschap. Leiders hebben een rol zeker: ze kunnen voorbeeldgedrag laten zien, ze kunnen uitleggen en ze kunnen bevragen. Ze kunnen ook spiegelen, feedback geven.

En dan is de ander aan zet. Om de verandering duurzaam te laten worden is een intrinsieke motivatie nodig om stap voor stap, steeds weer die drempel van het onwennige over te gaan, net zo lang tot het vertrouwder voelt dan het oude gedrag. De nieuwe hersengroef moet vlotter worden dan de oude platgereden vierbaans snelweg in de hersenpan. Dat kan een ander niet voor je doen. Een leider kan vertellen over het water, kan het water laten zien, kan zelfs aanmoedigen met harde of zachte dwang even wat te drinken. Maar als alles in het bewustzijn (hart, hoofd, lijf) van de ander schreeuwt dat drinken gevaarlijk is, dan zal er op den duur weinig gedronken worden. 'Drinken' staat bij organisatieverandering gelijk aan 'anderen aanspreken', 'ondernemender worden', 'nieuwe taken leren' of andere gedragsverandering.

Bij verandering die slaagt, zijn het de medewerkers die ieder voor zich leiderschap tonen. De manager die erkent hoe moeilijk veranderen van het eigen gedrag, vertoont ook leiderschap: door te volgen. En dan te bieden wat nodig is.

Maak er geen hecht team van!

Deze column die leuk is voor teambuilders en teamcoaches verscheen op de site managementsite.nl en kreeg veel reacties. Welke teamontwikkeling is nu echt gewenst?