Best gelezen berichten

Een eigen bedrijf beginnen als coach? Drie tips!

Veel mensen willen een eigen bedrijf beginnen als coach. Maar hoe pak je dat aan? Zijn er niet al teveel coaches? Kan je er wel een fatsoenlijke boterham mee verdienen? Ik geef de antwoorden in dit blog, maar heb niet veel goed nieuws.

Hoeveel verdient een coach? Is dat een fatsoenlijke boterham? 
Als je een eigen bedrijf wil beginnen, dan is een van de eerste zorgen toch vaak 'en de hypotheek dan?' of iets van dezelfde strekking. Het idee is aantrekkelijk, maar de praktijk vraagt vaak om een financiële ondergrond onder dit ideaalplaatje. Uit recent onderzoek blijkt dat bijna de helft van de coaches (45%) niet kan rondkomen van hun werk als coach. Lees er mee over in het artikel 'allemaal aan de coach'! Misschien denk je optimistisch: maar ik zal wel tot die andere 55% gaan behoren. Dat kan heel goed zijn, maar besef je wel dat een coachpraktijk een heel moeilijke businessmodel heeft. Je hebt veel nieuwe klanten nodig en het is  het soort werk dat ook tevreden klanten niet altijd van de daken schreeuwen. Lees meer over tarieven en businessmodel van een coachpraktijk in mijn eerdere blog. Concluderend stel ik dus dat je goed genoeg in je vak moet zijn om hoge tarieven te vragen, veel doorverwijzingen te krijgen en ook enige handigheid als ondernemer zal moeten hebben, om een fatsoenlijke boterham ermee te verdienen.

Zijn er niet al teveel coaches?
Het eerder genoemde artikel allemaal aan de coach noemt de markt verzadigd, maar heeft ook goed nieuws: als je jezelf specialiseert in een bepaalde doelgroep is er 'een gerede kans' dat je het wel kan redden. Ik heb een optimistische visie op de markt. Geen enkele markt is volgens mij in steen gegoten, dus kan ook geen enkele markt verzadigd zijn. Zo dachten mensen vast een paar jaar terug dat er al genoeg computers en laptops in huishoudens waren en nu zijn daar opeens allemaal tablets bijgekomen. De markt heeft zich ontwikkeld. Het gaat wat mij betreft niet zozeer om de hoeveelheid coaches, maar om wat je biedt in relatie tot de vraag die er is en hoe je jezelf daarmee onderscheidt. Als jij inderdaad de 5e loopbaancoach bent in je wijk, dan is het de kans groot dat klanten die een loopbaancoach zoeken in jouw wijk zeggen 'ik heb er al één'. Als je echter je specialiseert en zegt dat je een loopbaancoach bent voor mannen van 50plus die nog een carriereswitch willen maken, is zo'n antwoord minder waarschijnlijk. Doelgroepspecialisatie dus. En als jij de eerste loopbaancoach bent die op basis van 'no cure, no pay' gaat werken ook. Innovatie van het vak. Zo zijn er nog talloze manieren die te maken hebben met ondernemerschap, zelfkennis en marketing waardoor je in een verzadigde markt niet 'teveel' hoeft te zijn als coach. Het is in deze crisistijd en goed gevulde markt wel minder vanzelfsprekend om jezelf relevant te maken dan wanneer je de eerste of enige zou zijn.  

Hoe pak ik het starten van een eigen bedrijf als coach aan? Tips!
Er zijn al een paar tips langsgekomen, zoals duidelijk je doelgroep en meerwaarde bepalen. Maar ter aanvullling van dit soort algemene tips, nog een paar hele concrete voor een coachpraktijk.

1. Benut het netwerk van je netwerk.
Coaching is een via-via beroep. Breng je hele netwerk in kaart (ook buren, oud collega's, familie, voetbalclub, etc.) en laat ze pro-actief weten dat je gestart bent als coach. De echte tip is dat je niet teveel moet verwachten van je eigen netwerk als coach. Veel mensen vinden het een ongemakkelijk idee om door iemand gecoacht te worden die ze al goed kennen. Maak het makkelijk om naar jou door te verwijzen. Als jij Jan kent, wat maakt het dan voor Jan logisch en leuk om Beatrijs (die jij niet kent) aan jou door te verwijzen?

2. Regel een goede coachruimte.
De ruimte waarin je coacht doet veel met hoe professioneel je overkomt. De beste formule hiervoor in Nederland is het coachhuis, zij bieden makkelijk te reserveren ruimtes aan tegen goede tarieven door heel Nederland. Hun formule is dat ze ruimtes doorverhuren van bedrijven die deze ruimte overhebben. Ga ook eens in je eigen netwerk of businessclubs in je woonplaats na, of je niet zelf zoiets kan regelen. Het hebben van een goede coachruimte, maakt ook veel verschil voor het doorverwijseffect. Zou Jan niet makkelijker Beatrijs doorverwijzen als hij wist dat ze niet aan je keukentafel terecht komt?

3. Regel je onafhankelijkheid van klanten
Het is gezonde bedrijfsvoering om geld achter de hand te hebben in moeilijke periodes. Een eigen bedrijf beginnen betekent dat je de ene maand misschien het dubbele van je maandloon binnenkrijgt, en dan weer twee maanden nul komma nul. Dus spreid je risico's, door een buffer te hebben, of andere activiteiten in andere branches, waardoor je schommelingen bij je klanten kan opvangen. Als coachopleider weet ik namelijk dat je simpelweg beter gaat coachen als je jezelf niet afhankelijk voelt van de klant. Bijvoorbeeld, omdat je randvoorwaarden bij een intake beter bewaakt en omdat meer durft uit te dagen waar een klant mee komt. Voor een coach in het bijzonder is het dus van belang om zich onafhankelijk te kunnen voelen van klanten. Wil je succesvol een eigen bedrijf beginnen, gaat het om het lange termijn effect. Niet om het scoren op de korte termijn. Organiseer jezelf dus zo dat die verleiding niet zo groot hoeft te zijn.



Kan je met een opleiding professioneel coach worden?

Een professioneel coach is iemand die kennis heeft van psychologische processen. Die weet wat gedragsverandering vraagt van het verstand, van het hart, van de omgeving, et cetera. En die deze kennis en ervaring omzet in vaardige begeleiding, waarbij de interactie in dienst staat van de ontwikkeling van de ander. Dat wordt makkelijker als je bijvoorbeeld een opleiding tot coach hebt gevolgd of regelmatig intervisie houdt met anderen.

Iedereen is tegenwoordig coach. Een financieel adviseur heet budgetcoach. Iemand die modellen op de runway leert lopen, noemt zichzelf catwalkcoach. Het is geen beschermd beroep in Nederland, en dus kan iedereen zich coach noemen. Maar wat is nu een professioneel coach? Wat doet zo iemand? En hoe herken je haar? De modale coach in Nederland is namelijk een vrouw van boven de veertig. In dit blogje geef ik een eerste antwoord, voor iedereen die coach wil worden of die een professioneel coach zoekt.  

Wat is coachen?
Coaching is een manier van begeleiden die mensen helpt zich te ontwikkelen in hun functioneren, als werknemer, of soms als mens. Coaching verschilt van mentoring en advies, doordat een coach de ander zoveel mogelijk zelf het antwoord laat bedenken. Een sportcoach die met aanwijzingen een schaatser de verkeerde baan in stuurt is dus veel meer mentor dan coach!

Net als therapie gaat coaching over gedragsverandering en verandering van bijbehorende belemmerende gedachten en gevoelens, maar er is ook een groot verschil. Bij therapie is de therapeut de expert in wat er aan de hand is en biedt vaak ook ondersteunende kracht in moeilijke tijden. De coach gaat er vanuit dat de ander expert is van zijn eigen leven en ook vooral eigenaar: dat de ander kan aangesproken worden op zijn eigen idee en kracht om dingen anders te gaan doen. Bovendien is de focus bij coaching veel meer dan bij therapie op werk, actie en de toekomst. Therapie gaat nog wel eens over verwerking van het verleden of problemen.

Een coach is dus iemand die de ander helpt zijn zelfkennis te vergroten en hoe hij die kan blijven vergroten en daar voor zijn werk de voordelen van kan plukken.

Kan iedereen die een opleiding volgt coach worden?
Iedereen die een opleiding volgt, kan beter worden in coaching. Dat heb ik in de loop der jaren bij honderden mensen ook zien gebeuren. De vraag is echter of verbetering voldoende is om professioneel coach te worden. Bij de een is het al een hele verbetering om het verschil tussen open en gesloten vragen beter te leren kennen en bij een ander gaat het veel dieper, om het herkennen van de eigen opvattingen, waardoor je bepaalde vragen wel of niet stelt als coach.

Een opleiding kan hier veel in opleveren, maar niet alles. Net als bij hardlopen zal oefening en meer kennis je beter maken, maar het uiteindelijke resultaat hangt af van talent én motivatie. Een professioneel coach heeft vaak talenten op het gebied van geduld, verwarring, onderzoek, empathie, lef en andere zaken. Allemaal talenten die horen bij het proces van iemand uit zijn comfortzone laten stappen om te gaan leren. En een professionele coach is zeer gemotiveerd om te reflecteren op zijn eigen gedrag en het effect daarvan op anderen. Dat is verrijkend, maar soms ook moeilijk en verwarrend. Iedereen die een ander iemand bevraagt op zijn opvattingen, of die een ander prikkelt om verantwoordelijkheid te nemen, of zijn eigen emoties te kennen, moet ook zelfkennis hebben op deze vlakken. Zodat je niet omwille van jezelf, maar altijd omwille van de ander reacties geeft. En zodat je kan aansluiten bij de ontwikkeling die een ander wil maken, omdat je hem zelf ook doorleefd hebt. Dit levert een mooie paradox op: een gedegen coach opleiding stelt jezelf als instrument centraal, zodat je er de ander pas echt centraal kan stellen! Een professioneel coach is nooit uitgeleerd.

Heb jij het in je? Heeft de persoon die jij als coach inhuurt het in zich? Bekijk voor meer informatie het gratis ebook ‘professioneel coachen'.

Organisatiecoaching: een praktische opdracht

Hoe help je organisaties hun blinde vlekken en cultuur te doorzien bij verandering? Hoe ga je ermee aan het werk en ontregel je deze vervolgens? Wat geeft bedding aan veranderaanpakken en coachingstrajecten van individuen of teams? Kortom, wanneer komt er in organisaties een duurzame ontwikkeling van gedrag?

Hierover gaat organisatiecoaching. Het is een manier om organisaties te helpen om continu samen te leren, te veranderen en ieders bijdrage te optimaliseren.

Als jij een verandering wilt begeleiden of starten in je organisatie, sta dan eens met een aantal collega’s stil bij de volgende vragen. Nieuwe collega’s hebben hier ook een goed oog voor.
• Wat komt vaker voor in onze organisatie?
• Wat is hier een publiek geheim?
• Waarom is het geen toeval dat jij en ik hier in dienst zijn?
• Wat wordt in deze organisatie beloond? Wat verboden?
• Wat laat je van jezelf zien en wat houd je van jezelf verborgen in deze organisatie?
• Wat verbaast je hier het meest?
• Wat vertel je thuis/op een borrel over je organisatie? Wat niet?

In de tweede ronde van het gesprek kun je deze informatie gebruiken om te spreken over de voorgenomen verandering, zodat duidelijker wordt wat nodig is voor succes.
• Wat gaat er verloren door deze verandering? Zijn we daartoe bereid?
• Wat kun je voorspellen wat lastig wordt?
• Welk patroon gaan we hiermee doorbreken? Welk niet?
• Wie dient zich verantwoordelijk te voelen om dit tot een succes te maken?
• Welke ontwikkeling moeten we écht doormaken, wil er wezenlijk iets veranderen?

Je leest meer over de opzet en de voor- en nadelen van organisatiecoaching in het hoofdstuk dat ik erover schreef met Jos van Jaarsveld en dat verscheen in het Groot Coachingsmodellenboek.

Hoe vind ik een goede coach? Kwaliteitskeurmerken

Coaching is geen beschermd beroep en weinig coaches hebben een keurmerk. De meeste
organisatieadviseurs, managers of andere ‘mensberoepen’ in Nederland zijn geen lid van een
keurmerk of toetsingsorganisatie. In tegenstelling tot bijvoorbeeld gezondheidszorgpsycholoog
en psychotherapeut is coach geen beschermd beroep. Geschat wordt dat er circa 35.000
mensen zijn in Nederland die zich coach noemen en daarvan zijn er misschien 7.000 lid van een
beroepsorganisatie.

Veel organisaties en keurmerken
Omdat de overheid geen coördinerende rol speelt en het vak nog geen 20 jaar oud is, zijn er nogal
wat mogelijkheden. Vele partijen hebben zich in de loop der jaren opgeworpen als ‘de hoeders
van kennis en kwaliteit’, elk met een eigen visie op het vak, werkwijze van toetsing en middelen tot
onderlinge professionalisering. Ik noem er vijf die het meest prominent zijn qua ledenaantal of qua
bijdrage aan het vak (kennis, beeldvorming).


  • De International Coach Federaction (ICF) is een internationale Amerikaanse organisatie met vestigingen in diverse landen. 
  • De Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) is van oorsprong een Nederlandse organisatie. Zij zijn sinds kort de Nederlandse afdeling van de EMCC, European Mentoring & Coaching Council. De NOBCO heeft in Nederland het meeste leden, biedt op diverse niveau certificering aan en heeft veel kennisbijeenkomsten en publicaties en onderzoek over het vak.
  • De ST!R (voorheen Stichting Coach!) erkent coachopleidingen en de cursisten van deze opleidingen. Het is meer een register dan een beroepsorganisatie. Zij zijn er voor professionele begeleiders: coaches, supervisoren, en anderen die zich herkennen in het profiel.
  • De landelijke vereniging voor supervisie en coaching (LVSC) is een Nederlandse organisatie, die ook weer internationaal in een federatie zit. Ook zij zijn breed georiënteerd. Ze zijn er voor coaching, supervisie, intervisie, teambegeleiding, werk- en praktijkbegeleiding en mediation.
  • De NOLOC specialiseert zich. Zij zijn er voor loopbaanprofessionals, coaches maar ook adviseurs en richten zich niet alleen op aanbieders van het vak, maar ook op opdrachtgevers van die professionals. Zij bieden certificering en zijn verbonden aan het CMI (www.noloc.nl en www.cminl.nl). 


De waarde van een keurmerk
Een keurmerk of beroepsorganisatie kan zowel voor de klant/opdrachtgever als voor de coach van
waarde zijn. Als coach kan je jezelf afvragen: welke professionalisering (databank, bijeenkomsten)
biedt deze club aan? Hoe dragen ze bij aan het beeld van mijn vak en mijn vindbaarheid?
Als klant is het goed om te weten dat een keurmerk meestal betekent dat iemand zich
heeft geconformeerd aan een ethische/gedagscode en dat dit ook betekent dat er een
klachtenprocedure is. Daarnaast is het interessant om te weten wat iemands afwegingen zijn om
aan een keurmerk deel te nemen. Wellicht heeft iemand zoveel opdrachten dat een keurmerk
irrelevant is. Of vindt iemand het – juist in een solo beroep als coaching – niettemin van belang
om continue zijn eigen professionaliteit te toetsen en ontwikkelen.

Alternatieven voor keurmerken
Ook zijn er steeds meer internetsites die kwaliteit van coaches transparant proberen te maken,
door te werken met klantervaringen die, net als bij hotels of boeken, door klanten zelf erop
geplaatst worden.
Coachesinnederland.nl (reviews)
 Coachingvoormij.nl (videointroducties en reviews)
Coachingland.nl (reviews)

Kwaliteit toont zich in interactie
Dé manier om een goede coach te herkennen is echter niet weten welke opleidingen zijn gevolgd,
welk keurmerk hij heeft behaald of wat vorige klanten zeiden. De kwaliteit van coaching toont
zich in de interactie, met jou als opdrachtgever of klant, of met het team. Die interactie zet aan tot
nieuwe inzichten, nieuwe gevoelens, nieuw gedrag. Confronterend of uitnodigend, maar altijd
resultaatgericht. Een eerste gesprek zegt daarbij meer dan alle genoemde indicaties.

Zes tips voor een goede intake voor coaching

In de intake wordt de basis gelegd voor een efficiënt en effectief coachtraject. Efficiënt, omdat meteen helder is waaraan en hoe er gewerkt gaat worden. Effectief, omdat ook helder is of de ontwikkelvraag wel past bij de context en of de interventies van de coach aankomen. Om dit te bereiken is het van belang dat zowel coach als gecoachten zichzelf willen en durven laten zien. Hier gaan tips 1 en 2 over. De andere zaken voorkomen vooral vertraging, verwarring of zelfs afbreuk verderop in het traject.

1. Niet gratis en vrijblijvend kennismaken
In mijn eigen coachpraktijk hanteer ik de stelregel: als de intake niet in ieder geval voor verheldering van de vraag en enkele ‘gevallen kwartjes’ zorgt, dan neem ik het voor mijn rekening. De fameuze ‘klik’ tussen coach en gecoachte komt als het goed is vanzelf tot stand, doordat ik als coach aansluit bij wat de gecoachte bedoelt en wil, en zonder eigenbelang luistert naar diens verhaal. Deze aanpak zorgt er ook voor dat zowel de coach als de gecoachte zich al 100% inzetten: geen vrijblijvendheid, geen kaarten op de borst houden. Hoe weet je anders of de samenwerking wat gaat opleveren?

2. Helder (psychologisch) contract
Vraag aan de ander: wat verwacht je van mij als coach? En spreek ook uit wat jij verwacht van de gecoachte. Zijn er tussentijdse opdrachten of voorbereiding voor gesprekken? Wie neemt het initiatief voor het plannen van gesprekken? En wie bewaakt de kwaliteit? Dat laatste klinkt misschien gek, maar als de gecoachte de eigenaar is en blijft van het coachtraject , dan is hij dus ook verantwoordelijk voor het benoemen wanneer het te weinig oplevert. Als de gecoachte niet zelf de opdrachtgever is, maar bijvoorbeeld diens leidinggevende, bespreek dan welke vorm van voortgangsrapportage er is. En of er nog een eindgesprek geheel of gedeeltelijk met de opdrachtgever is.

3. Wat is de achtergrond en ambitie? Waarom nu coaching?
Iemands achtergrond en ambitie vertellen veel over iemands drijfveren en motivatie voor de coachingsvraag. Wanneer die ambitie niet helder is, of heel wisselend, is het goed om door te vragen. Wat betekent dit voor dit coachtraject? Wat gaat er nu anders zijn?

4. Schets van de collega’s, de leidinggevende, eventueel klanten en de functie
Het systeemdenken leert dat ontwikkelvragen nooit los staan van hun omgeving. Simpel gezegd, elke actie heeft niet alleen met de gecoachte te maken, maar is ook een reactie op de omgeving. Een intake met de gecoachte en de leidinggevende samen, kan daarom veel toevoegen. Hoe reageren ze op elkaar? Is er helderheid over het functioneren, is er vertrouwen? Omdat de agenda het niet anders toeliet, heb ik een keer een coachtraject gestart met als doel dat de gecoachte directer ging communiceren. Toen in het tweede gesprek de leidinggevende alsnog aanschoof, bleek deze zelf heel indirect te communiceren. Als zijn leidinggevende zelf niet houdt van directe communicatie, dan valt wel wat te voorspellen over de kans dat deze medewerker directer gaat communiceren!

5. Worst case scenario?
Hoe is het voor de leidinggevende als de gewenste ontwikkeling niet plaatsvindt? En hoe erg is dat voor de gecoachte? Proef de noodzaak en proef de ambitie met deze vragen. Neem geen genoegen met ‘dan moeten we het er dan over hebben’.

6. Een probleem of wens is nog geen coachvraag
Het helder krijgen van de vraag is vaak een hele klus: soms blijken er meerdere vragen achter de beginvraag te zitten. Maar de start is in ieder geval om van een probleem of wens naar een vraag te komen. Het ‘etiket’ dat je kiest, bepaalt namelijk al heel veel van wat je (niet) ziet om tot een oplossing te komen. Een voorbeeld: Een medewerker van de helpdesk heeft een probleem: er zijn teveel klachten van klanten. De vraag zou dan kunnen zijn: hoe krijg ik minder klachten? Maar dat is nog wel heel erg open en legt het antwoord ook nog een beetje buiten de persoon. Specifieker is al: wat wil je ontwikkelen/veranderen? Bijvoorbeeld klantgerichtheid. En welke vraag heb jij over klantgerichtheid? Wat ervaar jij daarin als lastig? Bijvoorbeeld: beter luisteren. Een start van een coachvraag zou dan zijn: wat maakt dat ik luister zoals ik nu luister en welke effecten heeft dat op anderen? Met zo’n vraag kan de coach gericht feedback geven op de effecten van luisteren en doorvragen op de situaties, gedachten en gevoelens die het luisteren beïnvloeden.

Meer leren als coach? Bekijk eens het trainingsaanbod van de Ondersteen.

Wat kost een goede coach? Tarieven

In de markt zie je prijzen voor coachgesprekken flink variëren. Sommigen vragen 60 euro voor een gesprek van 1 uur en anderen 400 euro voor een gesprek van anderhalf uur. En ook het aantal gesprekken, en dus de totaalprijs, verschilt nogal per coach.

De waarde van coaching
Of de prijs ‘klopt’, hangt ten eerste af van welk resultaat er tegenover staat en hoeveel dat waard is – voor jezelf en de organisatie. Soms is dat in geld om te zetten. Als loopbaancoaching ervoor zorgt dat je 1 maand sneller de baan vindt die bij jou past, waarmee je netto 2.500 euro per maand verdient, is dat dan 2.500 euro waard? En wat is een goede nachtrust, een voldaan werkgevoel, een voorkomen conflict, effectiever leidinggeven aan een team, beter communiceren waard? Het antwoord is deels persoonlijk, deels afhankelijk van functie(niveau) en verantwoordelijkheden. Een salesmanager die na coaching effectiever aanstuurt en met meer energie en motivatie zijn werk doet, levert een organisatie misschien wel duizenden euro’s per maand extra op.

Prijs-kwaliteit verhouding
En als de verwachte resultaten van coaching genoeg geld waard zijn, waarom zou je die dan voor 400 euro per gesprek inkopen, als er ook 60 euro coaches zijn? De vraag is of je inderdaad hetzelfde krijgt. Natuurlijk zijn er prijsverschillen die niet vanuit kwaliteitsverschillen zijn te verklaren, maar voor een groot deel betekent een prijsverschil, waarschijnlijk ook een verschil in resultaat van de coaching. En wel om de simpele reden dat coaching een zeer persoonlijke dienst is. Nieuwe coachklanten komen vrijwel altijd via-via bij een coach. Een coach die Te hoge prijzen vraagt, zal nauwelijks doorverwijzingen krijgen en geen rendabele praktijk hebben. Een goede coach die te lage prijzen vraagt bestaat misschien ook, maar juist in het coachvak is die interessant. Wat zegt het over een coach als die minder vraagt dan hij waard is?

Rendabele praktijk? Wilt u een slecht rondkomende of parttime coach?
Met welk tarief kan je als coach een rendabele praktijk hebben? Stel dat iemand 22 werkdagen per maand heeft en op elke werkdag 6 gesprekken kan voeren voor 60 euro, dan levert dit 7.920 euro op. In de praktijk zijn er vele andere zaken, waardoor er geen 22, maar 18 werkdagen per maand zijn. Zitten we op 6.500 euro. Bovendien lukt het in de praktijk vrijwel nooit om agenda’s met klanten zo af te stemmen dat je elke dag 6 gesprekken hebt. Gemiddeld 4 gesprekken op 1 dag ingepland krijgen is realistischer. Komen we op 4.320 euro. En 4 gesprekken ongeveer 4 dagen in de week is 16 gesprekken per week. Je kunt je als klant afvragen of je dan nog echt persoonlijk begeleid wordt, of je dan nog goede, persoonlijke coaching krijgt. 4.300 is nog wel een mooi inkomen in Nederland. Maar laten we daar voor de duidelijkheid nog wel even 40% van afhalen en 2.600 netto van maken, gezien inkomstenbelasting, verzekeringen, pensioen etc. Hoog opgeleide mensen met 5 jaar werkervaring verdienen in Nederland al snel 3.000 euro netto, maar vooruit. In dit scenario heb je voor 60 euro per gesprek dus een fulltime coach die ongeveer 16 gesprekken per week voert, lekker persoonlijk.

Maar deze coach-‘fabriek’ zal je in de praktijk niet snel ontmoeten. Want eigenlijk is het grootste probleem van die 16 gesprekken per week niet eens dat je nauwelijks meer weet wie er voor je zit, maar dat dit ongeveer 2 nieuwe klanten per week vraagt (uitgaande van 8 gesprekken per klant). En dat is vrijwel onhaalbaar zonder ook marketing of netwerktijd. Acht coachgesprekken per week, is al heel veel. Daarmee komt het inkomen van onze 60 euro coach op 1.300 per maand…

Dan is al helemaal de vraag of deze coach nog tijd en geld heeft voor professionalisering? Intervisie, een coachopleiding, vakliteratuur? Coachen is een erg solo beroep: juist vakgenoten en opleiders maken je sterker in je aanpak. En natuurlijk vakantietijd, want het lijkt me voor de klant niet goed om een opgebrande coach te hebben. Het wordt nu duidelijk dat 60 euro-coach daar niet fulltime van rond kan komen.

“You think a professional is expensive? Wait until you hire an amateur.”

Toch kom je dit tarief tegen, omdat mensen er niet van hoeven rond te komen: parttime coaches. Zij doen coaching naast hun loondienstverband, of hun andere activiteiten als interimmanager, adviseur, of hebben een partner die kostwinner is, etc. Je mag je als klant dan afvragen of die coach de benodigde vlieguren maakt om zijn vaardigheden te onderhouden, dan wel of andere coaches met hogere tarieven hier niet meer gelegenheid voor hebben. Gechargeerd gezegd: het is de zondagsvoetballer versus de profvoetballer die ervan moet leven.

Met een tarief vanaf 200 euro per gesprek en 8 gesprekken per week komen we uit op ca. 4.320 euro netto. Trekken we daar nog 15% vanaf voor vakantie en opleidingstijd, dan is het 3.672 netto. Dat is vergelijkbaar met andere hoog opgeleiden met 10 jaar werkervaring of meer. En dat haal je natuurlijk alleen als je elke week 1 nieuwe klant krijgt voor dit tarief en niet aan gratis intakes doet…

Lees meer over de coach die dit blog schreef





Teamcoaching: 20 frisse coachvragen

Hieronder staan twintig coachvragen die je kan stellen als teamcoach aan een team dat zich wil ontwikkelen. Net als bij persoonlijke coaching geldt natuurlijk dat de effectiviteit van deze interventies geheel bepaald wordt door de timing, de toon, het team dat ze ontvangt, je intentie (of zoals het team die ervaart), enzovoort. De beste interventie is degene die bij jouw persoonlijke stijl past, geloofwaardig is, en die aansluit bij waar het team zich bevindt, c.q. de ontwikkeling die ze willen maken. 

De vragen hebben steeds als uitgangspunt dat je gedrag IN de groep bespreekt, als zijnde VAN de groep en niet van een individu. Je beschouwt de groep dus als een systeem. Zo met een groep omgaan, is geïnspireerd door de theoretische stroming van het systeemdenken. 

In essentie helpt teamcoaching een groep mensen om zich meer als groep verantwoordelijk te voelen -  voor elkaar en voor het gezamenlijke resultaat. Dat levert bijvoorbeeld op dat afspraken efficiënt worden gemaakt en nageleefd, dat je irritaties voorkomt of soepel uitpraat en dat je onderlinge verschillen kent en benut. Zo benutten teams hun volle potentieel.

Onderstaande coachvragen maken groepsdynamiek meer bewust en bespreekbaar.
1. Hoe jullie met elkaar praten, gaan jullie zo je resultaat halen?
2. Zijn er ook dingen waar jullie het wel over eens zijn?
3. Wat zouden jullie van elkaar willen? (zodat het beter loopt)
4. Waar hebben jullie het nou écht over?
5. Kan je zien wat het effect is op persoon x van dat gedrag?
6. Geldt dat voor iedereen: en zo ja, willen jullie daar afspraken over maken? 
7. Jullie kracht is…, wat is jullie leerpunt?
8. Ik voel me geneigd de planningcoördinatie over te pakken: wat doen jullie, dat maakt dat ik dit voel?
9. Ik krijg hier een slecht gevoel van, jullie?
10. Wat ik zie is…gaat dat helpen jullie doel te bereiken?
11. Als jullie klanten jullie zo zouden zien, wat zouden ze dan vinden?
12. Hoe krijgen jullie als groep het voor elkaar dat er geen besluit genomen kan worden?
13. Hoe krijgen jullie als groep het voor elkaar dat er 4 mensen niet mee lijken te doen?
14. Het valt me op dat de leidinggevende hard werkt en veel stuurt, is dat herkenbaar?
15. Willen jullie dat ook zo? Wat is het effect op jullie?
16. Persoon X zegt ‘bladiebla’: hoe is dat voor jullie om dat te horen?
17. Ik zie veel aanval en verdediging: hoe helpt dit jullie om je doel te bereiken? Wat hebben jullie nodig van elkaar?
18. De wijze waarop jullie omgaan met zondebokje, zal dat hem uitnodigen of helpen om een stap te zetten?
19. Oké, dus ik hoor dat je last hebt van…, wat heb je nodig van de ander? (naar behoefte achter de frustratie vragen in plaats van in te gaan op de frustratie en verwijt)
20. Zijn jullie nu tevreden met het verkregen resultaat? Wat is er anders? Hoe kunnen jullie dit blijven doen?

Succes met je volgende teamsessie!
Wil je nog meer weten over teamdynamiek bij verandering? Kijk dan eens op www.ondersteen.nl/teamcoaching

Coachen als manager: drie checkvragen

Van elke manager worden tegenwoordig coachende kwaliteiten verwacht. Maar voordat je als  manager begint te coachen, is het goed om jezelf tenminste onderstaande drie checkvragen te stellen.

Is coaching handig?
In de leergangen coachend leidinggeven die ik heb verzorgd kwam ook steevast het model situationeel leidinggeven van Hersey en Blanchard langs. Vraag je vervolgens aan managers om hun stijl te typeren, dan blijken de meesten een voorkeur te hebben voor de stijl van het coachend leidinggeven. Met die voorkeur loop je natuurlijk wel het risico dat ‘met een hamer in de hand, je alles als een spijker gaat behandelen.’ Nieuwe medewerkers willen helemaal niet gecoached worden, die willen vooral instructies krijgen. Medewerkers die wel weten hoe het moet, maar het nut er niet zo van inzien, hebben argumenten en aanmoediging nodig, of simpelweg correctie. Coaching komt pas echt goed tot zijn recht als mensen wel de capaciteit hebben en ook het nut er wel van inzien, maar op de een of andere manier nog een belemmering ervaren. Dan ga je samen op zoek naar wat die belemmering is en hoe iemand zich daarin kan ontwikkelen. En tenslotte zijn medewerkers soms capabel en gemotiveerd en dan is delegeren en kaders geven echt genoeg.

Is coaching door mij handig? Ken uzelve.
Als coaching handig is, is het vervolgens belangrijk om even in de spiegel te kijken: ken uzelve! Misschien roept de andere wel iets in je op, een allergie, of zorgzaamheid, of zelfs bewondering. Wie professioneel wil coachen zal minstens van zichzelf dit moeten weten en weten hoe dit de interactie, het type vragen en feedback die je geeft, beïnvloedt. Een manager die allergisch is voor het slachtoffergedrag bij een ander, zal het heel lastig hebben om echt open vragen te blijven stellen. Daarmee staat het gesprek niet meer ten dienste van het ontwikkelproces van de ander, maar misschien wel ten dienste van het oplossen van de irritatie van de manager over het gedrag. Er zullen heus wel effecten optreden, maar of de beweging van de ander echt vanuit zichzelf gemaakt wordt is de vraag. Ook is het bijvoorbeeld goed om rekenschap te geven van hoe comfortabel je jezelf voelt met emoties en verwarring. Als dat niet zo is, maar je start wel een proces dat hier over gaat, is de vraag of je het effectief kan afmaken. Een professioneel coach zal binnen zijn eigen comfortzone blijven werken en als het daarbuiten gaat, doorverwijzen.

Is coaching door mij als leidinggevende handig?
Irritaties zijn natuurlijk niet alleen persoonlijk in organisaties, ze komen ook voort uit functioneren dat afwijkt van de norm. Er is een meetlat die gehaald moet worden. Als dat onvoldoende het geval is, dan kan je hier maar beter duidelijk over zijn als manager. Niets is zo erg voor het onderlinge vertrouwen als de ‘hang yourself’ methode. Je vindt dan dat de ander een verbeterpunt heeft, maar vraagt eerst – zogenaamd coachend- ‘hoe vindt je zelf dat het gaat?’ Als het slecht gaat, of sneller, foutlozer, vriendelijker moet, zeg het gewoon! Zeg ook wat de consequenties zijn als het niet verbetert. Op zo’n moment is het een stuk minder bezwaarlijk dat je coach ook je manager is. Immers, als een onderdeel van je werk beter kan, maar overall prima is, dan voel je jezelf minder kwetsbaar. Ook omdat je leidinggevende zo transparant is, schept het vertrouwen. Als manager moet je jezelf dus altijd afvragen: is er ruimte voor ontwikkeling en onderzoek? Stel dat hier uit komt, dan iemand het echt niet kan of wil ontwikkelen, hoe is dat dan voor mij om te horen met de managerspet op?