Organisatiecoaching: een praktische opdracht

Hoe help je organisaties hun blinde vlekken en cultuur te doorzien bij verandering? Hoe ga je ermee aan het werk en ontregel je deze vervolgens? Wat geeft bedding aan veranderaanpakken en coachingstrajecten van individuen of teams? Kortom, wanneer komt er in organisaties een duurzame ontwikkeling van gedrag?

Hierover gaat organisatiecoaching. Het is een manier om organisaties te helpen om continu samen te leren, te veranderen en ieders bijdrage te optimaliseren.

Als jij een verandering wilt begeleiden of starten in je organisatie, sta dan eens met een aantal collega’s stil bij de volgende vragen. Nieuwe collega’s hebben hier ook een goed oog voor.
• Wat komt vaker voor in onze organisatie?
• Wat is hier een publiek geheim?
• Waarom is het geen toeval dat jij en ik hier in dienst zijn?
• Wat wordt in deze organisatie beloond? Wat verboden?
• Wat laat je van jezelf zien en wat houd je van jezelf verborgen in deze organisatie?
• Wat verbaast je hier het meest?
• Wat vertel je thuis/op een borrel over je organisatie? Wat niet?

In de tweede ronde van het gesprek kun je deze informatie gebruiken om te spreken over de voorgenomen verandering, zodat duidelijker wordt wat nodig is voor succes.
• Wat gaat er verloren door deze verandering? Zijn we daartoe bereid?
• Wat kun je voorspellen wat lastig wordt?
• Welk patroon gaan we hiermee doorbreken? Welk niet?
• Wie dient zich verantwoordelijk te voelen om dit tot een succes te maken?
• Welke ontwikkeling moeten we écht doormaken, wil er wezenlijk iets veranderen?

Je leest meer over de opzet en de voor- en nadelen van organisatiecoaching in het hoofdstuk dat ik erover schreef met Jos van Jaarsveld en dat verscheen in het Groot Coachingsmodellenboek.

Hoe vind ik een goede coach? Kwaliteitskeurmerken

Coaching is geen beschermd beroep en weinig coaches hebben een keurmerk. De meeste
organisatieadviseurs, managers of andere ‘mensberoepen’ in Nederland zijn geen lid van een
keurmerk of toetsingsorganisatie. In tegenstelling tot bijvoorbeeld gezondheidszorgpsycholoog
en psychotherapeut is coach geen beschermd beroep. Geschat wordt dat er circa 35.000
mensen zijn in Nederland die zich coach noemen en daarvan zijn er misschien 7.000 lid van een
beroepsorganisatie.

Veel organisaties en keurmerken
Omdat de overheid geen coördinerende rol speelt en het vak nog geen 20 jaar oud is, zijn er nogal
wat mogelijkheden. Vele partijen hebben zich in de loop der jaren opgeworpen als ‘de hoeders
van kennis en kwaliteit’, elk met een eigen visie op het vak, werkwijze van toetsing en middelen tot
onderlinge professionalisering. Ik noem er vijf die het meest prominent zijn qua ledenaantal of qua
bijdrage aan het vak (kennis, beeldvorming).

• De International Coach Federaction (ICF) is een internationale Amerikaanse organisatie met vestigingen in diverse landen. 
• De Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) is van oorsprong een Nederlandse organisatie. Zij zijn sinds kort de Nederlandse afdeling van de EMCC, European Mentoring & Coaching Council. De NOBCO heeft in Nederland het meeste leden, biedt op diverse niveau certificering aan en heeft veel kennisbijeenkomsten en publicaties en onderzoek over het vak.
• De ST!R (voorheen Stichting Coach!) erkent coachopleidingen en de cursisten van deze opleidingen. Het is meer een register dan een beroepsorganisatie. Zij zijn er voor professionele begeleiders: coaches, supervisoren, en anderen die zich herkennen in het profiel.
• De landelijke vereniging voor supervisie en coaching (LVSC) is een Nederlandse organisatie, die ook weer internationaal in een federatie zit. Ook zij zijn breed georiënteerd. Ze zijn er voor coaching, supervisie, intervisie, teambegeleiding, werk- en praktijkbegeleiding en mediation.
• De NOLOC specialiseert zich. Zij zijn er voor loopbaanprofessionals, coaches maar ook adviseurs en richten zich niet alleen op aanbieders van het vak, maar ook op opdrachtgevers van die professionals. Zij bieden certificering en zijn verbonden aan het CMI (www.noloc.nl en www.cminl.nl). 

De waarde van een keurmerk
Een keurmerk of beroepsorganisatie kan zowel voor de klant/opdrachtgever als voor de coach van
waarde zijn. Als coach kan je jezelf afvragen: welke professionalisering (databank, bijeenkomsten)
biedt deze club aan? Hoe dragen ze bij aan het beeld van mijn vak en mijn vindbaarheid?
Als klant is het goed om te weten dat een keurmerk meestal betekent dat iemand zich
heeft geconformeerd aan een ethische/gedagscode en dat dit ook betekent dat er een
klachtenprocedure is. Daarnaast is het interessant om te weten wat iemands afwegingen zijn om
aan een keurmerk deel te nemen. Wellicht heeft iemand zoveel opdrachten dat een keurmerk
irrelevant is. Of vindt iemand het – juist in een solo beroep als coaching – niettemin van belang
om continue zijn eigen professionaliteit te toetsen en ontwikkelen.

Alternatieven voor keurmerken
Ook zijn er steeds meer internetsites die kwaliteit van coaches transparant proberen te maken,
door te werken met klantervaringen die, net als bij hotels of boeken, door klanten zelf erop
geplaatst worden.
• Coachesinnederland.nl (reviews)
•  Coachingvoormij.nl (videointroducties en reviews)
• Coachingland.nl (reviews)

Kwaliteit toont zich in interactie
Dé manier om een goede coach te herkennen is echter niet weten welke opleidingen zijn gevolgd,
welk keurmerk hij heeft behaald of wat vorige klanten zeiden. De kwaliteit van coaching toont
zich in de interactie, met jou als opdrachtgever of klant, of met het team. Die interactie zet aan tot
nieuwe inzichten, nieuwe gevoelens, nieuw gedrag. Confronterend of uitnodigend, maar altijd
resultaatgericht. Een eerste gesprek zegt daarbij meer dan alle genoemde indicaties.

Zes tips voor een goede intake voor coaching

In de intake wordt de basis gelegd voor een efficiënt en effectief coachtraject. Efficiënt, omdat meteen helder is waaraan en hoe er gewerkt gaat worden. Effectief, omdat ook helder is of de ontwikkelvraag wel past bij de context en of de interventies van de coach aankomen. Om dit te bereiken is het van belang dat zowel coach als gecoachten zichzelf willen en durven laten zien. Hier gaan tips 1 en 2 over. De andere zaken voorkomen vooral vertraging, verwarring of zelfs afbreuk verderop in het traject.

1. Niet gratis en vrijblijvend kennismaken
In mijn eigen coachpraktijk hanteer ik de stelregel: als de intake niet in ieder geval voor verheldering van de vraag en enkele ‘gevallen kwartjes’ zorgt, dan neem ik het voor mijn rekening. De fameuze ‘klik’ tussen coach en gecoachte komt als het goed is vanzelf tot stand, doordat ik als coach aansluit bij wat de gecoachte bedoelt en wil, en zonder eigenbelang luistert naar diens verhaal. Deze aanpak zorgt er ook voor dat zowel de coach als de gecoachte zich al 100% inzetten: geen vrijblijvendheid, geen kaarten op de borst houden. Hoe weet je anders of de samenwerking wat gaat opleveren?

2. Helder (psychologisch) contract
Vraag aan de ander: wat verwacht je van mij als coach? En spreek ook uit wat jij verwacht van de gecoachte. Zijn er tussentijdse opdrachten of voorbereiding voor gesprekken? Wie neemt het initiatief voor het plannen van gesprekken? En wie bewaakt de kwaliteit? Dat laatste klinkt misschien gek, maar als de gecoachte de eigenaar is en blijft van het coachtraject , dan is hij dus ook verantwoordelijk voor het benoemen wanneer het te weinig oplevert. Als de gecoachte niet zelf de opdrachtgever is, maar bijvoorbeeld diens leidinggevende, bespreek dan welke vorm van voortgangsrapportage er is. En of er nog een eindgesprek geheel of gedeeltelijk met de opdrachtgever is.

3. Wat is de achtergrond en ambitie? Waarom nu coaching?
Iemands achtergrond en ambitie vertellen veel over iemands drijfveren en motivatie voor de coachingsvraag. Wanneer die ambitie niet helder is, of heel wisselend, is het goed om door te vragen. Wat betekent dit voor dit coachtraject? Wat gaat er nu anders zijn?

4. Schets van de collega’s, de leidinggevende, eventueel klanten en de functie
Het systeemdenken leert dat ontwikkelvragen nooit los staan van hun omgeving. Simpel gezegd, elke actie heeft niet alleen met de gecoachte te maken, maar is ook een reactie op de omgeving. Een intake met de gecoachte en de leidinggevende samen, kan daarom veel toevoegen. Hoe reageren ze op elkaar? Is er helderheid over het functioneren, is er vertrouwen? Omdat de agenda het niet anders toeliet, heb ik een keer een coachtraject gestart met als doel dat de gecoachte directer ging communiceren. Toen in het tweede gesprek de leidinggevende alsnog aanschoof, bleek deze zelf heel indirect te communiceren. Als zijn leidinggevende zelf niet houdt van directe communicatie, dan valt wel wat te voorspellen over de kans dat deze medewerker directer gaat communiceren!

5. Worst case scenario?
Hoe is het voor de leidinggevende als de gewenste ontwikkeling niet plaatsvindt? En hoe erg is dat voor de gecoachte? Proef de noodzaak en proef de ambitie met deze vragen. Neem geen genoegen met ‘dan moeten we het er dan over hebben’.

6. Een probleem of wens is nog geen coachvraag
Het helder krijgen van de vraag is vaak een hele klus: soms blijken er meerdere vragen achter de beginvraag te zitten. Maar de start is in ieder geval om van een probleem of wens naar een vraag te komen. Het ‘etiket’ dat je kiest, bepaalt namelijk al heel veel van wat je (niet) ziet om tot een oplossing te komen. Een voorbeeld: Een medewerker van de helpdesk heeft een probleem: er zijn teveel klachten van klanten. De vraag zou dan kunnen zijn: hoe krijg ik minder klachten? Maar dat is nog wel heel erg open en legt het antwoord ook nog een beetje buiten de persoon. Specifieker is al: wat wil je ontwikkelen/veranderen? Bijvoorbeeld klantgerichtheid. En welke vraag heb jij over klantgerichtheid? Wat ervaar jij daarin als lastig? Bijvoorbeeld: beter luisteren. Een start van een coachvraag zou dan zijn: wat maakt dat ik luister zoals ik nu luister en welke effecten heeft dat op anderen? Met zo’n vraag kan de coach gericht feedback geven op de effecten van luisteren en doorvragen op de situaties, gedachten en gevoelens die het luisteren beïnvloeden.

Meer leren als coach? Bekijk eens het trainingsaanbod van de Ondersteen.