Wat kost een goede coach? Tarieven

In de markt zie je prijzen voor coachgesprekken flink variëren. Sommigen vragen 60 euro voor een gesprek van 1 uur en anderen 400 euro voor een gesprek van anderhalf uur. En ook het aantal gesprekken, en dus de totaalprijs, verschilt nogal per coach.

De waarde van coaching
Of de prijs ‘klopt’, hangt ten eerste af van welk resultaat er tegenover staat en hoeveel dat waard is – voor jezelf en de organisatie. Soms is dat in geld om te zetten. Als loopbaancoaching ervoor zorgt dat je 1 maand sneller de baan vindt die bij jou past, waarmee je netto 2.500 euro per maand verdient, is dat dan 2.500 euro waard? En wat is een goede nachtrust, een voldaan werkgevoel, een voorkomen conflict, effectiever leidinggeven aan een team, beter communiceren waard? Het antwoord is deels persoonlijk, deels afhankelijk van functie(niveau) en verantwoordelijkheden. Een salesmanager die na coaching effectiever aanstuurt en met meer energie en motivatie zijn werk doet, levert een organisatie misschien wel duizenden euro’s per maand extra op.

Prijs-kwaliteit verhouding
En als de verwachte resultaten van coaching genoeg geld waard zijn, waarom zou je die dan voor 400 euro per gesprek inkopen, als er ook 60 euro coaches zijn? De vraag is of je inderdaad hetzelfde krijgt. Natuurlijk zijn er prijsverschillen die niet vanuit kwaliteitsverschillen zijn te verklaren, maar voor een groot deel betekent een prijsverschil, waarschijnlijk ook een verschil in resultaat van de coaching. En wel om de simpele reden dat coaching een zeer persoonlijke dienst is. Nieuwe coachklanten komen vrijwel altijd via-via bij een coach. Een coach die Te hoge prijzen vraagt, zal nauwelijks doorverwijzingen krijgen en geen rendabele praktijk hebben. Een goede coach die te lage prijzen vraagt bestaat misschien ook, maar juist in het coachvak is die interessant. Wat zegt het over een coach als die minder vraagt dan hij waard is?

Rendabele praktijk? Wilt u een slecht rondkomende of parttime coach?
Met welk tarief kan je als coach een rendabele praktijk hebben? Stel dat iemand 22 werkdagen per maand heeft en op elke werkdag 6 gesprekken kan voeren voor 60 euro, dan levert dit 7.920 euro op. In de praktijk zijn er vele andere zaken, waardoor er geen 22, maar 18 werkdagen per maand zijn. Zitten we op 6.500 euro. Bovendien lukt het in de praktijk vrijwel nooit om agenda’s met klanten zo af te stemmen dat je elke dag 6 gesprekken hebt. Gemiddeld 4 gesprekken op 1 dag ingepland krijgen is realistischer. Komen we op 4.320 euro. En 4 gesprekken ongeveer 4 dagen in de week is 16 gesprekken per week. Je kunt je als klant afvragen of je dan nog echt persoonlijk begeleid wordt, of je dan nog goede, persoonlijke coaching krijgt. 4.300 is nog wel een mooi inkomen in Nederland. Maar laten we daar voor de duidelijkheid nog wel even 40% van afhalen en 2.600 netto van maken, gezien inkomstenbelasting, verzekeringen, pensioen etc. Hoog opgeleide mensen met 5 jaar werkervaring verdienen in Nederland al snel 3.000 euro netto, maar vooruit. In dit scenario heb je voor 60 euro per gesprek dus een fulltime coach die ongeveer 16 gesprekken per week voert, lekker persoonlijk.

Maar deze coach-‘fabriek’ zal je in de praktijk niet snel ontmoeten. Want eigenlijk is het grootste probleem van die 16 gesprekken per week niet eens dat je nauwelijks meer weet wie er voor je zit, maar dat dit ongeveer 2 nieuwe klanten per week vraagt (uitgaande van 8 gesprekken per klant). En dat is vrijwel onhaalbaar zonder ook marketing of netwerktijd. Acht coachgesprekken per week, is al heel veel. Daarmee komt het inkomen van onze 60 euro coach op 1.300 per maand…

Dan is al helemaal de vraag of deze coach nog tijd en geld heeft voor professionalisering? Intervisie, een coachopleiding, vakliteratuur? Coachen is een erg solo beroep: juist vakgenoten en opleiders maken je sterker in je aanpak. En natuurlijk vakantietijd, want het lijkt me voor de klant niet goed om een opgebrande coach te hebben. Het wordt nu duidelijk dat 60 euro-coach daar niet fulltime van rond kan komen.

“You think a professional is expensive? Wait until you hire an amateur.”

Toch kom je dit tarief tegen, omdat mensen er niet van hoeven rond te komen: parttime coaches. Zij doen coaching naast hun loondienstverband, of hun andere activiteiten als interimmanager, adviseur, of hebben een partner die kostwinner is, etc. Je mag je als klant dan afvragen of die coach de benodigde vlieguren maakt om zijn vaardigheden te onderhouden, dan wel of andere coaches met hogere tarieven hier niet meer gelegenheid voor hebben. Gechargeerd gezegd: het is de zondagsvoetballer versus de profvoetballer die ervan moet leven.

Met een tarief vanaf 200 euro per gesprek en 8 gesprekken per week komen we uit op ca. 4.320 euro netto. Trekken we daar nog 15% vanaf voor vakantie en opleidingstijd, dan is het 3.672 netto. Dat is vergelijkbaar met andere hoog opgeleiden met 10 jaar werkervaring of meer. En dat haal je natuurlijk alleen als je elke week 1 nieuwe klant krijgt voor dit tarief en niet aan gratis intakes doet…

Lees meer over de coach die dit blog schreef

Teamcoaching: 20 frisse coachvragen

Hieronder staan twintig coachvragen die je kan stellen als teamcoach aan een team dat zich wil ontwikkelen. Net als bij persoonlijke coaching geldt natuurlijk dat de effectiviteit van deze interventies geheel bepaald wordt door de timing, de toon, het team dat ze ontvangt, je intentie (of zoals het team die ervaart), enzovoort. De beste interventie is degene die bij jouw persoonlijke stijl past, geloofwaardig is, en die aansluit bij waar het team zich bevindt, c.q. de ontwikkeling die ze willen maken. 

De vragen hebben steeds als uitgangspunt dat je gedrag IN de groep bespreekt, als zijnde VAN de groep en niet van een individu. Je beschouwt de groep dus als een systeem. Zo met een groep omgaan, is geïnspireerd door de theoretische stroming van het systeemdenken. 

In essentie helpt teamcoaching een groep mensen om zich meer als groep verantwoordelijk te voelen -  voor elkaar en voor het gezamenlijke resultaat. Dat levert bijvoorbeeld op dat afspraken efficiënt worden gemaakt en nageleefd, dat je irritaties voorkomt of soepel uitpraat en dat je onderlinge verschillen kent en benut. Zo benutten teams hun volle potentieel.

Onderstaande coachvragen maken groepsdynamiek meer bewust en bespreekbaar.

1. Hoe jullie met elkaar praten, gaan jullie zo je resultaat halen?

2. Zijn er ook dingen waar jullie het wel over eens zijn?

3. Wat zouden jullie van elkaar willen? (zodat het beter loopt)

4. Waar hebben jullie het nou écht over?

5. Kan je zien wat het effect is op persoon x van dat gedrag?

6. Geldt dat voor iedereen: en zo ja, willen jullie daar afspraken over maken? 

7. Jullie kracht is…, wat is jullie leerpunt?

8. Ik voel me geneigd de planningcoördinatie over te pakken: wat doen jullie, dat maakt dat ik dit voel?

9. Ik krijg hier een slecht gevoel van, jullie?

10. Wat ik zie is…gaat dat helpen jullie doel te bereiken?

11. Als jullie klanten jullie zo zouden zien, wat zouden ze dan vinden?

12. Hoe krijgen jullie als groep het voor elkaar dat er geen besluit genomen kan worden?

13. Hoe krijgen jullie als groep het voor elkaar dat er 4 mensen niet mee lijken te doen?

14. Het valt me op dat de leidinggevende hard werkt en veel stuurt, is dat herkenbaar?

15. Willen jullie dat ook zo? Wat is het effect op jullie?

16. Persoon X zegt ‘bladiebla’: hoe is dat voor jullie om dat te horen?

17. Ik zie veel aanval en verdediging: hoe helpt dit jullie om je doel te bereiken? Wat hebben jullie nodig van elkaar?

18. De wijze waarop jullie omgaan met zondebokje, zal dat hem uitnodigen of helpen om een stap te zetten?

19. Oké, dus ik hoor dat je last hebt van…, wat heb je nodig van de ander? (naar behoefte achter de frustratie vragen in plaats van in te gaan op de frustratie en verwijt)

20. Zijn jullie nu tevreden met het verkregen resultaat? Wat is er anders? Hoe kunnen jullie dit blijven doen?

Succes met je volgende teamsessie!

Wil je nog meer weten over teamdynamiek bij verandering? Kijk dan eens op www.ondersteen.nl/teamcoaching

Coachen als manager: drie checkvragen

Van elke manager worden tegenwoordig coachende kwaliteiten verwacht. Maar voordat je als  manager begint te coachen, is het goed om jezelf tenminste onderstaande drie checkvragen te stellen.

Is coaching handig?

In de leergangen coachend leidinggeven die ik heb verzorgd kwam ook steevast het model situationeel leidinggeven van Hersey en Blanchard langs. Vraag je vervolgens aan managers om hun stijl te typeren, dan blijken de meesten een voorkeur te hebben voor de stijl van het coachend leidinggeven. Met die voorkeur loop je natuurlijk wel het risico dat ‘met een hamer in de hand, je alles als een spijker gaat behandelen.’ Nieuwe medewerkers willen helemaal niet gecoached worden, die willen vooral instructies krijgen. Medewerkers die wel weten hoe het moet, maar het nut er niet zo van inzien, hebben argumenten en aanmoediging nodig, of simpelweg correctie. Coaching komt pas echt goed tot zijn recht als mensen wel de capaciteit hebben en ook het nut er wel van inzien, maar op de een of andere manier nog een belemmering ervaren. Dan ga je samen op zoek naar wat die belemmering is en hoe iemand zich daarin kan ontwikkelen. En tenslotte zijn medewerkers soms capabel en gemotiveerd en dan is delegeren en kaders geven echt genoeg.

Is coaching door mij handig? Ken uzelve.

Als coaching handig is, is het vervolgens belangrijk om even in de spiegel te kijken: ken uzelve! Misschien roept de andere wel iets in je op, een allergie, of zorgzaamheid, of zelfs bewondering. Wie professioneel wil coachen zal minstens van zichzelf dit moeten weten en weten hoe dit de interactie, het type vragen en feedback die je geeft, beïnvloedt. Een manager die allergisch is voor het slachtoffergedrag bij een ander, zal het heel lastig hebben om echt open vragen te blijven stellen. Daarmee staat het gesprek niet meer ten dienste van het ontwikkelproces van de ander, maar misschien wel ten dienste van het oplossen van de irritatie van de manager over het gedrag. Er zullen heus wel effecten optreden, maar of de beweging van de ander echt vanuit zichzelf gemaakt wordt is de vraag. Ook is het bijvoorbeeld goed om rekenschap te geven van hoe comfortabel je jezelf voelt met emoties en verwarring. Als dat niet zo is, maar je start wel een proces dat hier over gaat, is de vraag of je het effectief kan afmaken. Een professioneel coach zal binnen zijn eigen comfortzone blijven werken en als het daarbuiten gaat, doorverwijzen.

Is coaching door mij als leidinggevende handig?

Irritaties zijn natuurlijk niet alleen persoonlijk in organisaties, ze komen ook voort uit functioneren dat afwijkt van de norm. Er is een meetlat die gehaald moet worden. Als dat onvoldoende het geval is, dan kan je hier maar beter duidelijk over zijn als manager. Niets is zo erg voor het onderlinge vertrouwen als de ‘hang yourself’ methode. Je vindt dan dat de ander een verbeterpunt heeft, maar vraagt eerst – zogenaamd coachend- ‘hoe vindt je zelf dat het gaat?’ Als het slecht gaat, of sneller, foutlozer, vriendelijker moet, zeg het gewoon! Zeg ook wat de consequenties zijn als het niet verbetert. Op zo’n moment is het een stuk minder bezwaarlijk dat je coach ook je manager is. Immers, als een onderdeel van je werk beter kan, maar overall prima is, dan voel je jezelf minder kwetsbaar. Ook omdat je leidinggevende zo transparant is, schept het vertrouwen. Als manager moet je jezelf dus altijd afvragen: is er ruimte voor ontwikkeling en onderzoek? Stel dat hier uit komt, dan iemand het echt niet kan of wil ontwikkelen, hoe is dat dan voor mij om te horen met de managerspet op?